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案情简介：
2005年，来自香港的姜甜（化名）入职日立数据系统（中国）公司（以下简称日立数据），2006年10月姜甜与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。但是在2008年3月11日，姜甜却意外接到了日立数据的一纸解聘通知书。
对此深感委屈的姜甜将日立数据告上法庭，要求继续履行劳动合同。姜甜认为，日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同的。
日立数据在庭审中称：姜甜的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，因此同事发邮件提醒她注意准确性。随后，姜甜给相关负责人发邮件，表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP（职业培训提升计划）。
至2008年3月，因姜甜拒绝录入工作已两个多月，公司不得不另行招人填补空缺。据此，公司才与姜甜解除了劳动关系。
东城法院审理认为，劳动者严重违反单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。日立数据曾多次与姜甜沟通，姜甜拒不接受，并擅自停止工作，且不参加公司的培训，姜甜的行为已严重违反了单位的规章制度。法院认为，日立数据以姜甜违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥。于2008年6月5日判决驳回了姜甜的全部请求。
案例分析：
本案是一起劳动合同解除争议，原被告双方争议的是被告日立数据公司单方解除劳动合同的行为是否合法？若被告的解除行为被认定为违法解除，被告公司则需承担以下法律后果：（1）原告要求继续履行劳动合同的，应当继续履行；（2）原告不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，被告应当支付赔偿金。因此，被告公司解除劳动合同行为的合法性的认定是本案的关键。同时，由于本案涉及的劳动合同是无固定期限劳动合同，对此类劳动合同能否解除也是首要明确的问题之一。
首先，无固定期限劳动合同能否解除？在我国，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这是我国《劳动合同法》第12条做的分类，此种划分标准是劳动合同期限是否确定。究竟应订立何种劳动合同，只要用人单位和劳动者协商一致，均可自由选择。但是，出现下列情况时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，但劳动者提出订立固定期限劳动合同得，则不需订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。另外，法律还规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。那么，无固定期限劳动合同能否解除？之所以产生这样的疑问是，是因为不少用人单位都认为一旦签订无固定期限劳动合同就是“终身制”、“铁饭碗”，不能解除。其实不然，我国《劳动合同法》虽然将劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型，但是此种划分只是劳动合同期限的不同，三种劳动合同当事人双方在劳动法上的实体权利和义务关系却没有太大的区别，至少综观《劳动合同法》中劳动合同解除和终止这一章，对于哪类劳动合同可以解除、哪类劳动合同不能解除、哪类劳动合同应符合哪种情况才能解除或不能解除，法律没有做出特定化的规定，对于可以依法解除劳动合同的情形和禁止解除劳动合同的情形，法律条文用的是“符合下列情况，劳动合同可以解除……”、“下列情形，劳动合同不能解除或者终止……”这样的表述，从其表述看，并没有说是“固定期限劳动合同”或“无固定期限劳动合同”可以解除。因此，可以这样理解：无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种，在法律没有规定只有特定类型的劳动合同在符合法定情形下才可以解除或符合法定情形不能解除的情况下，只要无固定期限劳动合同符合劳动合同规定的可以解除的情况下，也是可以依法解除的。另外，运用法律解释的历史解释、目的解释方法来分析也不能难理解这一点。从我国《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的立法本意和立法目的上来看，国家的目的在于引导用人单位和劳动者订立无固定期限劳动合同，引导劳动关系的长期稳定发展，改变《劳动合同法》实施以前劳动合同短期化、劳动关系不稳定的局面，使得未来我国无固定期限劳动合同成为常态、固定期限劳动合同为补充、以完成一定工作任务为期限的劳动合同为例外。从这一立法本意和政策导向来看，现行法律追求的并不是三类期限劳动合同在实体权利义务上的实质不同，而“引导无固定期限劳动合同的普遍签订”，因而如果在解除条件上对三类劳动合同做过多限制或不适当的区别对待，将会再度引起用人单位的恐慌，“无固定期限劳动合同常态化”的立法目标就更难实现了。当然，笔者认为，在具备一定条件或时机适当的时候，法律还是应当三类劳动合同的具体适用范围和条件做一定的区分，这样才能突显出三类劳动合同的制度价值和作用，这有待于进一步的研究。但是在目前的司法实践来看，无固定期限劳动合同的解除确实是没有受到额外限制的，只要符合《劳动合同法》第36条至第44条规定的情形，都是可以解除或终止的。对此，《劳动合同法实施条例》第18条、第19条也作出了明确规定。
那么，本案被告公司解除劳动合同行为的合法性如何认定？根据《劳动合同法》第39条至第第43条规定，认定用人单位单方解除劳动合同行为合法，必须满足下述条件：（1）实体条件合法。即用人单位提出解除劳动合同的事由符合《劳动合同法》第39条规定的可以即时解除劳动合同的情形、第40条规定的可以预告解除劳动合同的情形、的41条规定的可以裁减人员的情形；（2）履行法定程序。属于预告解除的，已经履行了提前30日通知的义务或者已支付一个月工资作为代通知金，并将理由通知工会；属于经济性裁员的，已经提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案经向有关劳动行政部门报告；最后，还应该将解除劳动合同的处理结果书面通知工会。（3）履行解除劳动合同后的相关给付义务，如：结清工资报酬；应当支付经济补偿金的，应该依法及时足额支付；出具离职证明等等。（4）解除劳动合同不违反法律的强制性规范。如：具有《劳动合同法》第42条规定情形的，则不能解除，否则为违法解除。实践中，由于违法解除劳动合同需要支付2倍的经济补偿金，经济风险极大，用人单位已经越来越重视其单方提出解除劳动合同的合法性问题，但是大部分用人单位只是重视其解除事由的合法性，往往忽视了程序上的合法性，尤其是事先将解除事由通知工会并告知最终处理结果。这是与目前我国企业基层工会组织力量薄弱、企业管理层工会的不重视、漠视和不认可，以及相关法律对程序性问题的违反缺乏相应的责任机制，使得实践中大量的用人单位忽视了解除劳动合同程序问题，觉得走不走程序关系不大。但是，我们应该看到，随着劳动者维权意识的逐渐提高、企业基层工会组织角色定位的转变、程序问题应该引起用人单位的重视，以免承担不必要的法律风险。因此，企业应当规范解除劳动合同的程序问题。
回过头来看本案，被告公司解除劳动合同依据的理由是“原告严重违反规章制度”，根据《劳动合同法》第39条第2项，劳动者由此种情况用人单位可以即时解除劳动合同并且无需支付经济补偿金。那么，本案原告的行为能否被认定为“严重违反规章制度”呢？首先，数据录入属于原告的工作职责范围，但她在在该项工作中经常出错，经多次提醒仍然出错，属于“不能胜任工作”，当员工出现此种情形公司合理合法的做法应为其提供培训，而员工也应该介绍，但是本案原告多次拒绝参加公司组织的PIP（职业培训提升计划），而且无理停止数据工作达两个月之久，履行工作职责是劳动者的法定义务，也是企业规章制度中明文规定的员工义务，原告拒不履行劳动义务且无正当理由，应认定其行为属于“严重违反规章制度”，企业可依此解除劳动合同于法有据，原告无权要求继续履行劳动合同。但是，被告公司应当就其主张的“原告严重违反规章制度”的事由承担举证责任，这就需要被告公司能够提出能够证明其主张的有力证据：一是公司的企业规章中明确规定了“员工严重违反规章制度的行为类型及其法律责任”；二是该规章制度是经过民主程序制定的，并且已经公示并告知了员工。 | 
