案例：
黄某大学毕业后到一家台资企业工作，公司与她签订的劳动合同约定，每月工资2000元，视工作成效另发奖金。公司实行的是结构工资制度，黄某的2000元工资中，包括基础工资800元、岗位工资800元、等级工资400元。虽然黄某对工资收入比较满意，但是对公司不与职工协商而每天安排2-3小时的加班却很不满，尤其让她不能接受的是，公司在发放加班加点工资时，是按照月基础工资800元折算每小时的工资，并按100%予以发放。黄某在与公司交涉无果的情况下，向劳动保障监察机构举报，要求依法维护自己的权益。
那么，员工加班的工资应以什么工资为基数计发呢？本期劳动关系下午茶,易才劳动关系顾问易博士就加班工资计发的办法进行探讨，希望能对企业的HR朋友有所帮助。
如果要探讨加班费的基数，工资的概念及组成就必须要讨论。工资这个概念在人力资源管理领域有很多说法，但是在劳动法领域一直是一个难题,至今没有完整准确定义。不过不论怎样有一点是确定的，那就是在劳动领域界定工资不会采纳人力资源管理领域的理解。
理论界关于劳动报酬有多种理解。劳动报酬，包含“报”和“酬”，其中酬，当然是带有货币或者实物性质的支付，也就是工资；报，有“回答”“报答”之意，更多的是非物质的回报。有学者认为，工资是“劳动”的等价交换，甚至认为“没有报酬提供劳动”，就等于“失去了交换价值”。另外有学者认为“劳动报酬是劳动的对价”是错误的认识，他们认为劳动报酬是对劳动者是组织成员身份之确认的回报以及提供劳动交换所得的物质支付的总和。物质支付，包含货币支付，也包含实物支付。这种支付，涉及到物权或者债权的转移。身份确认回报，可以概括为工作的体验，包括优越的工作环境和办公设施办公条件，赞同与认可，发展机会的提供，平衡工作与生活，良好的组织文化和工作氛围等。理论界关于工资和劳动报酬众说纷纭，关于工资、劳动报酬又没有法律法规的依据，我们人力资源管理者只能从现实的政策文件上寻求依据了。
当前在政策上关于工资的文件可以追溯到1990年国务统计局关于工资总额组成的规定和国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释等。根据以上两份文件的规定，工资就是工资总额，也就是所有的劳动报酬。应该包括基本工资、奖金、绩效、提成、加班费等等所有支付给员工的报酬，甚至包括实物支付。但在司法实践上，多数仲裁或判决时主要关注的还是所有的“货币支付”，也就是包含基本工资、奖金、绩效、提成。通常的做法有这么几种：一是按照依法统计的社会保险缴费基数；二是劳动合同上约定的工资总额，需要注意的是这里的金额应当是员工的实际收入而不存在少写漏写规避等；三是在计算该加班费之前一段时间（比如说12个月）的平均收入。鉴于我国关于工资界定模糊的现实，这样做虽然不见得完全准确，相对来说还是比较稳妥的。
根据劳部发〔1994〕489号《工资支付暂行规定》，加班费是依据员工的小时工资为依据，这里的小时工资就是工资总额除以平均工作小时后的数字。日前出台的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）规定，月工作日：250天÷12月＝20.83天/月，月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。
这样我们就不难得出结论，本案例中涉及的加班费计算基数问题，在劳动合同中的工资是2000元，用人单位给黄某计算加班费计算基数只是所谓“基础工资”的做法是错误的，当劳动争议发生时必然面对败诉的结果，黄某加班费的计算基数使用2000元比较稳妥。
需要强调的是，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付加班工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，应按上面的标准支付劳动者加班费。
实行不定时工时制度的劳动者，无须按照上述标准支付加班费。
关于工资支付以及加班费计算，各地也有或者将要出台一些地方性规定，易才劳动关系顾问易博士提醒HR朋友，还应当注意查看当地的地方性文件、政策。
